社員のメンタル不調対応を労務トラブルにつなげないために——産業医が考える連携の重要性

執筆：医師・産業医　細江 隼（株式会社中央総合産業医事務所）

社労士・保健師分野に関する協力：社会保険労務士／産業保健師　大友 貴子（ウェルネス社労士・産業保健事務所）

本記事は、産業医の視点を中心に、社員のメンタル不調対応における産業医・社労士・保健師の連携の重要性を整理したものです。社労士・保健師分野に関する記載については、大友先生に実務上の観点からご助言・ご協力いただいています。

この記事のポイント

• 主な対象読者：社員のメンタル不調、休職・復職対応、ストレスチェック後の面談対応に悩む人事・労務担当者、経営者
• 課題：主治医の診断書をどう受け取るか、休職・復職や就業上の配慮をどう検討するか、上司や現場にどこまで情報共有してよいか
• 本記事の提案：産業医・社労士・保健師が連携し、産業保健と労務管理の両面から、休職前の相談対応、休職・復職、再休職予防まで一貫した体制を整える

1　社員のメンタル不調対応は、最初の判断でつまずきやすい

ある日、社員から「もう出社できません」と連絡が入る。あるいは、診断書が人事担当者の手元に届く。そうしたとき企業は、「どう判断するか」という問いの前に立たされます。

休職に入る場合、どのような手続きで対応するのか。いつ、どのような状態になれば復職を検討できるのか。就業上の配慮を行う場合、何をどこまで調整するのか。こうした判断は、医学的な知識だけでも、就業規則の知識だけでも、対処しきれません。

そして対応の仕方によっては——たとえ善意であっても——安全配慮義務との関係で問題を指摘される可能性があります。

この記事では、産業医としての立場から、なぜ連携が必要なのかを整理します。産業医・社労士・保健師はいずれも重要な役割を担いますが、本記事では産業医の視点を中心に述べ、社労士・保健師の役割は要点を紹介します。それぞれの実務の詳細は、各分野の専門家にご相談ください。「明日から自社で何をすればよいか」という第一歩が見えることを目標にしています。

2　メンタル不調者対応で企業が直面する「判断の壁」

社員のメンタル不調対応は、産業保健と労務管理の両面が絡み合い、一つの専門知識だけでは判断できません。対応を誤れば労務トラブルにつながることもあります。

企業が直面する6つの判断場面

実際に社員のメンタル不調が明らかになったとき、企業が直面する判断は一つではありません。次のような局面が、ほぼ同時に押し寄せてきます。

1. 就業継続か、休業か——今すぐ休ませるべきか、それとも業務を調整しながら続けてもらうのか
2. 主治医の診断書をどう受け取るか——診断書の内容を踏まえ、企業としてどのような手続きや就業上の対応を検討するか
3. 復職判断の根拠——「回復した」という主治医の言葉だけで、職場に戻してよいのか
4. 業務軽減の程度——「残業なし」程度でよいのか、業務量や業務内容の調整まで必要か
5. 就業環境の調整——本人の希望、職場の事情、必要な配慮をどう調整するか
6. 情報共有の範囲——不調の内容を上司・現場にどこまで伝えてよいのか。

これらは、産業保健（産業医・保健師）と労務（社労士）にまたがる課題です。人事担当者が一人で抱え込むには、もともと難しい問題です。

安全配慮義務違反は「善意でも」問われる

「できる限り対応した」つもりでも、対応方法が適切でなければ、企業は法的な責任を問われる可能性があります。

労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。「身体等」には心身の健康が含まれると解釈されており、メンタルヘルス対応も安全配慮義務の対象です。

後から「対応が適切だったか」を問われやすく、労務トラブルのきっかけになり得るパターンが3つあります。

• 記録がない：例えば産業医に相談してこのような意見書を確認した、業務内容を調整した、という事実を書面で残していない
• 職場の状況を踏まえた検討をしていない：主治医の診断書だけで、職場の業務内容を確認せずに復職を決めてしまった
• 休職制度が整備されていない：就業規則に休職期間・手続き・復職条件が明記されていない

精神障害を理由とする労災支給決定件数は年々増加しており、2024年度は1,056件と1,000件を超える水準となりました。2022年度の710件と比べると約1.5倍に増加しており、企業にとってメンタルヘルス不調への対応は、もはや避けて通れない重要課題となっています（出典：厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」）。

3　産業医の役割——職場を知る立場からの「就業上の意見」

産業医は治療を担う主治医とは異なり、「この社員が今の職場環境・業務量で安全かつ継続的に働けるか」という観点から、企業に就業上の意見を述べる役割を担います。なお、実際にどのような就業上の措置を講じるかを最終的に決定するのは事業者です。

主治医と産業医——同じ「医師」でも見ている情報が異なる

医師であることは共通でも、主治医と産業医では「見ている情報」と「役割」が異なります。

主治医は患者の治療を目的として診察します。主治医の診断書は、治療経過や日常生活上の回復状況を踏まえた重要な医学的意見です。一方で、職場で求められる業務遂行能力や、業務量・人間関係・労働時間などの職場環境については、患者本人の申告に基づいて把握されることが多く、主治医が職場の実情を直接確認する機会は限られています。

産業医は、「その社員が現在の職場環境や業務内容のもとで、安全かつ継続的に働けるか」という観点から、就業上の意見を述べます。業務内容や職場環境に関する情報を把握しやすい立場にあるため、主治医の医学的判断に加えて、職場で実際に求められる負荷を踏まえた助言ができます。

そのため、主治医が「復職可能」と判断している場合でも、産業医は通勤負荷、勤務時間、業務内容、再発リスクなどを確認し、現時点で復職を進められる状態か、または生活リズムや体力の安定をもう少し確認してから復職を検討すべきかについて、就業上の意見を述べます。会社に短時間勤務や段階的復職の制度がある場合には、通常勤務へ戻るまでの一時的な配慮として、業務軽減や時短勤務を提案することもあります。主治医の診断書を医学的な重要資料として踏まえつつ、職場の実態に合わせた就業条件について企業に意見を述べるのが、産業医の役割です。

産業医が企業に伝える「就業上の意見」とは

産業医が企業に伝える意見書は、治療内容の詳細そのものを共有するための文書ではなく、就業上必要な範囲の情報を前提に、就業条件についての医学的見解を示すものです。

具体的には、次のような内容が含まれます。

• 残業・時間外労働の制限または禁止
• 深夜労働・夜勤の制限または禁止
• 出張・外勤の制限または禁止
• 業務量・業務内容の軽減
• 必要に応じた業務内容や就業環境の見直し
• 休業継続の必要性

産業医は、労働者の健康管理について事業者に意見を述べる立場にあります（労働安全衛生法第13条）。健康診断の結果に基づく就業上の措置については、事業者が医師の意見を聴き、それを勘案して措置を講じることが定められています（同法第66条の4・第66条の5）。産業医の意見は、企業が就業上の措置を検討する際の重要な判断材料となります。

情報共有の範囲

症状などの詳細な健康情報は、原則として本人の同意を前提に慎重に扱う必要があります。一方で、就業上必要な配慮や勤務上の制限については、本人に共有の必要性を説明したうえで、関係者に必要最小限の範囲で共有することが重要です。なお、生命・身体の保護のために緊急の必要がある場合などには例外的な取扱いがあり得ますが、その場合も共有範囲は必要最小限にとどめるべきです。

休職開始から復職まで——産業医はいつ・何をするのか

厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、職場復帰を5つのステップで整理しています。各ステップにおいて、産業医は主に次のような形で関わります。

「主治医が復職可と言ったから復職させる」といった対応だけでは、職場の実態や必要な配慮の検討が不十分になるおそれがあります。各フェーズで産業医が関与することで、企業の対応に一貫性が生まれます。

ストレスチェックを早期の気づきと職場環境改善に活かす

労働安全衛生法第66条の10に基づき、従業員50人以上の事業場では毎年ストレスチェックの実施が義務づけられています。ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員から申し出があった場合、事業主は医師による面接指導につなげる必要があります（労働安全衛生法第66条の10）。これを放置すると、事案によってはメンタル不調の悪化や休職にとどまらず、安全配慮義務違反を問われたり、労災申請、損害賠償請求、訴訟へ発展するおそれがあります。実務上は、産業医がこの面接指導を担うことも多くあります。

ストレスチェックを活用することで、本人が自分のストレス状態に気づくきっかけであると同時に、集団分析を通じて職場環境の課題を把握し、改善につなげることも可能です。高ストレス者への面接指導は、不調の深刻化を防ぐための早期対応につながる場合があります。

なお、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、ストレスチェックの対象は従業員50人未満の事業場にも拡大されることになりました。法令上の施行期日は「公布後3年以内に政令で定める日」とされており、2026年5月の労働政策審議会安全衛生分科会では、令和10年4月1日と示されています。これまで対象外だった小規模事業場も、早めに準備を進めておくと安心です。

4　社労士の役割——制度の不備がトラブルの入り口になる

社労士は就業規則・休職制度の整備や手続きの整理を通じ、企業が適切な対応をとれる制度的な土台をつくります。産業医の就業上の意見を、社内手続きや制度運用に反映しやすくする役割を担います。

産業医の医学的な意見を、実際の制度や手続きに落とし込むには、就業規則や休職制度の整備が欠かせません。ここで社労士の視点が重要になります。産業医が「この社員にはこの条件での就業が望ましい」という意見を述べ、その意見を就業規則に沿った手続きや文書として整えるのが、社労士の専門領域です。

休職制度が曖昧なまま起きやすいトラブル4例

休職・復職制度は、労働基準法上、必ず設けなければならない制度ではないため、就業規則に規定がない会社も少なくありません。しかし、規定がなかったり、内容が不明確なまま対応すると、次のようなトラブルが生じやすくなります。

1. 休職期間が長期化する：「とりあえず休んでいい」と伝えたまま終了の基準が定まらず、長期化する
2. 復職条件の認識がずれる：「どうなれば復職できるか」を書面で示していないと、本人と会社で解釈が食い違う
3. 傷病手当金の説明ができない：休職中の収入がどうなるかを事前に説明していないと、後からトラブルになる
4. 休職期間満了時の処理が定まっていない：満了後に退職・解雇とするのか、延長を認めるのかの規定がないと、会社が対応を誤る

いずれも、社労士に事前に相談しておくことで、予防しやすくなります。問題が起きてから依頼すると、対応が後手に回りやすくなります。

社労士が整える「メンタル不調対応の制度的な土台」

社労士が整える制度的な枠組みは、主に次の要素から成ります。

• 就業規則における休職・復職規定の整備
  休職期間、休職中の賃金、申請・診断書提出等の手続き、休職期間満了時の扱いなど
• 休職命令・復職判断の手続きフローの明文化
• 主治医や産業医の意見を踏まえ、勤務時間の制限、業務内容の調整、配置転換、復職可否の判断など、就業上の措置に反映させるための社内ルールの構築
• 面談記録、診断書、産業医意見書、会社の検討経過や判断理由など、安全配慮義務を意識した対応記録を残す仕組みの整備

社労士に相談するタイミングは、「問題が起きてから」ではなく、「制度をつくる段階から」が重要です。

特にメンタルヘルス不調による休職・復職対応では、休職期間、復職の判断基準、診断書や産業医意見の取り扱い、休職期間満了時の退職・解雇の扱いが不明確なままだと、会社は非常に難しい判断を迫られます。

たとえば、休職期間が満了しても、就業規則上の根拠が不十分であれば、退職扱い、復職拒否、解雇等の対応について、後から争いになるリスクがあります。また、個別対応を重ねることで対応に一貫性がなくなり、後から「あの社員だけ特別扱いだった」と主張されるおそれもあります。

5　保健師の役割——休職前から復職後まで「継続的に関わる」支援

保健師は、本人の状態や職場での困りごとを継続的に確認し、不安や課題の整理を支援します。また、産業医・人事・上司との情報共有や調整を行いながら、無理のない就業継続や復職支援につなげます。特に産業医との連携では、面談で把握した本人の状態や職場での困りごとを共有します。産業医は、本人面談や職場情報、主治医の意見なども踏まえたうえで、就業上の意見を述べます。

中小企業で保健師が担うフォローと連携

嘱託産業医は、中小企業で広く採用されている形態ですが、職場を訪問する頻度は限られていることが一般的です。そのため、休職前から復職後までの状態変化を、産業医だけで継続的に把握するには限界があります。

保健師は、こうした産業保健体制を補完する役割があります。企業の規模や契約内容によって関与の頻度は異なりますが、たとえば次のような役割を担うことがあります。

• 本人との面談・体調確認
• 休職前、休職中、復職後の必要に応じたフォロー
• 受診継続や服薬状況の確認
• 人事・上司との情報共有や調整
• 産業医との情報共有・連携
• 衛生委員会や健康管理業務の運営支援

保健師は、本人に近い距離で継続的に関わる場面があり、症状への不安、職場への不安、人間関係の悩みなどを相談しやすいこともあります。面談の中で確認された生活状況、受診状況、職場での困りごとなどは、本人への支援に役立つ重要な情報です。人事・上司などの関係者と共有する場合には、本人の意向や共有の必要性を確認し、就業上必要な範囲に整理して共有することが重要です。

ただし、保健師の役割は産業医の代替ではありません。就業可否や就業条件に関する医学的な意見は、本人の状態、職場情報、主治医の意見などを踏まえ、産業医が関与して検討することが望まれます。保健師は、本人の状況確認や継続的なフォロー、関係者間の連携を担うことで、復職支援や再休職予防の体制をより実効的なものにします。

復職後の再休職予防では、復職直後からの継続的なフォローが重要です。保健師が関わることで、本人の変化や負荷の高まりに早めに気づき、必要に応じて産業医への共有、追加面談、就業条件の見直しにつなげやすくなります。

保健師がいない中小企業はどうするか

常勤保健師を配置しているのは大企業が中心です。産業医と違い法律上の設置義務がないため、中小企業では配置が進んでいないのが現実です。

ただし、選択肢がないわけではありません。

1. 地域産業保健センター（地さんぽ）を利用する
   労働者健康安全機構が運営する地域窓口で、産業医の選任義務がない従業員50人未満の事業場を対象に、産業保健サービスを原則無料で提供しています。医師による面接指導（長時間労働者・高ストレス者対象）や健康診断結果に基づく医師の意見聴取、医師・保健師による健康相談・保健指導などが受けられます。ただし、ストレスチェックの実施そのものは行っていません。また利用回数に制限があり、地域や時期によっては予約が取りにくいこともあるため、事前に最寄りの窓口へ確認するとよいでしょう。
2. 外部保健師サービスの嘱託契約を結ぶ
   月数時間からの契約で、外部の保健師に対応してもらう方法があります。常勤配置が難しい企業でも、必要な範囲から継続的なフォロー体制を整えやすくなります。

6　3者が連携すると企業対応はどう変わるか

産業医・社労士・保健師が連携することで、産業保健と労務管理の両面から、不調の早期把握、必要な就業上の配慮、休職・復職・再休職予防まで一貫した対応を整えやすくなります。場当たり的な判断を避けることは、労務トラブルや離職のリスク低減にもつながります。

3者がそれぞれ単体で動くよりも、連携して動く方が、企業の対応の質が向上しやすくなります。

休職・復職・再休職予防——3者が連携する場面

【場面1：休職判断時】

現場の上司から「部下の状態がおかしい」という相談が来た。まず保健師（または人事担当者）が本人と面談し、状況を把握する。必要に応じて産業医と情報を共有し、産業医が面談した上で就業上の意見を出す。社労士は就業規則の休職規定に照らして手続きを確認し、休職命令書等の書類を整える——この流れが機能することで、対応が属人的な判断に偏りにくくなります。

【場面2：復職判定時】

主治医から「復職可」とする診断書が提出された場合でも、それだけで直ちに復職が決まるわけではありません。産業医が本人と面談し、健康状態に加え、職場の業務実態や求められる業務遂行能力を踏まえて、復職の可否や必要な就業上の配慮について医学的意見を述べます。

最終的に復職を認めるかどうかを決定するのは会社です。会社は、主治医や産業医の意見、就業規則、雇用契約、職場の受け入れ体制などを総合的に踏まえて判断します。

産業医が「段階的な復職が望ましい」と意見を述べた場合、社労士はその条件を就業規則や雇用契約、社内制度に照らして整理します。また、産業医や保健師が関与する体制では、復職後のフォロー面談の時期や、就業上の配慮を見直すタイミングもあわせて検討します。

【場面3：再休職予防】

復職後は、必要に応じて産業医面談や保健師面談を行い、本人の状態や職場での負荷を確認しながら、再休職の予防につなげます。たとえば、保健師が「業務量が戻るにつれて本人の負荷が高まっている」といった兆候を把握した場合、その情報を産業医と共有します。就業条件の見直しが必要と考えられる場合には、産業医が本人面談を行い、職場からの情報も踏まえたうえで、業務量、勤務時間、業務内容の調整などについて就業上の意見を述べます。社労士は、就業規則や休復職制度、労務管理上の対応を整理する立場から、会社の対応を支援します。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、メンタルヘルスケアを「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の4つのケアで整理しています。産業医・保健師は事業場内産業保健スタッフ等にあたり、必要に応じて医療機関、EAPなどの事業場外資源とも連携します。社労士は、メンタルヘルスケアそのものを担うというより、休復職制度や就業規則、労務管理上の対応を整える専門家として、産業保健スタッフや人事と連携する役割を担います。なお、個別の紛争対応や法的判断が必要な場合は、弁護士等への相談も検討する必要があります。

中小企業の担当者が今日からできる3つの第一歩

これまで述べてきたような産業医・社労士・保健師が連携する体制は、最初からすべて整えようとする必要はありません。まずは、自社の現状を確認し、相談できる専門家や外部資源を把握することから始めるのが現実的です。

① 産業医に「体制について相談する」

次回の産業医訪問時に、「メンタル不調者が出た場合の対応フローを一緒に確認したい」と伝えてみてください。産業医は就業上の意見を述べるだけでなく、体制づくりの助言もできます。「来てもらっているだけ」の関係を「相談相手」に変えることが出発点です。

② 顧問社労士に「休職・復職規定の確認・整備」を依頼する

就業規則に休職・復職規定が整備されているか、また現状に合っているかを確認してもらいましょう。休職期間・手続き・復職条件・期間満了時などの取り扱いが明確に定められているかが、メンタル不調者対応の重要な基点になります。

③ 地域産業保健センター（地さんぽ）や外部の産業保健サービスに相談する

産業医の選任義務がない従業員50人未満の事業場では、地域産業保健センターを通じて、医師の面接指導や医師・保健師による健康相談・保健指導を無料で利用できる場合があります。ただし、ストレスチェックの実施そのものは行っておらず、利用回数、予約の取りやすさ、対応内容は地域によって異なります。

まずは最寄りの地域産業保健センターに相談し、利用できる支援内容を確認することが現実的です。一方で、メンタル不調者対応、休復職支援、ストレスチェック後の面談体制づくりなどについて継続的に支援を受けたい場合には、外部の嘱託産業医や、保健師を含む産業保健サービスに相談することも選択肢になります。

嘱託産業医を探す場合は、地域の医師会や、企業向けに産業医サービスを提供している産業医事務所・医療機関などを通じて、相談先を探す方法があります。依頼先を選ぶ際は、名義上の産業医選任だけでなく、メンタル不調者対応、休復職面談、ストレスチェックの実施体制や高ストレス者面談への対応、必要に応じた保健師との連携など、実務としてどこまで相談できるかを確認しておくことが重要です。

※本記事は、メンタル不調者対応に関する一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案への対応を保証するものではありません。社労士・保健師に関する記載は、産業医の立場から役割の要点を紹介したものです。実際の対応にあたっては、主治医・産業医・社労士・保健師、また法的な判断が必要な場合は弁護士など、それぞれの専門家にご相談ください。

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執筆：
株式会社中央総合産業医事務所
医師・産業医　細江 隼

社労士・保健師分野に関する協力：
ウェルネス社労士・産業保健事務所　Web：https://wellness-sr.jp/
社会保険労務士／産業保健師　大友 貴子